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 体制改革
 

公平与效率的探索

------------河南科学技术出版社薪酬制度改革的一些做法

 

河南科学技术出版社社长  汪林中

 

2006年开始至今,我们一直致力于薪酬和绩效考核制度的改革、调整和完善工作,虽然还有很多不尽如人意的地方,但在公平建设和调动员工积极性上起到了一定的作用。所有的努力和增长,只为了实现一个目标,让大家能够“发展有平台、工作有尊严、生活有体面”。

一、企业发展的动力

企业能否发展依靠两个制度,一是薪酬制度,解决的是公平和岗位的问题;二是绩效考核制度,解决是员工积极性问题。如果两个制度都能很好的融入到企业文化建设中,兼顾公平与效率,必将推动企业大踏步的向前健康发展。特别是在现有的出版体制下,如果能真正的实现公正、平等,打破身份界限,实现同工同酬。那必将为出版社的发展注入源源不断的动力。

这其中,管理者能够起到的有效作用在于较好的制度设计和人本思想。薪酬和绩效是机制变革的核心,公平是人道,是出发点,唯有如此,人人参与市场竞争并在竞争中得到成长才有可能。

二、建立公平公正的薪酬管理制度和体系

一)薪酬结构

根据现状和岗位分工,我们对管理岗位和编辑岗位实行基础工资、岗位工资、绩效工资三元薪酬结构,对营销岗位实行岗位工资和绩效工资两元薪酬结构,但在核定岗位工资时已经考虑到基础工资部分。

其中,对基础工资的核定,考虑历史因素,原事业身份的员工,以按照事业单位基金册前七项工资额的一定比例折算成基础工资(以2007716为基准,以后不再个别调整)。对聘用人员,按照一个参考值确定。对于以下资格的聘用人员,可取得基础工资:获得中级技术职称资格的编辑、财务人员;重要岗位,包括中层管理人员、人事劳资、编务、印制和校对主管等;引进的特需人才(指引进做策划编辑的员工)。

对岗位工资,按照岗位职责、工作性质不同共分为十级,工资按照动态制定,固定发放。对新进员工和进社一年后员工有不同的晋级办法,以保证年轻员工的利益,留住人才。且,最高岗位工资与最低岗位工资的比例不超过61

 三、建立具有竞争力的编辑绩效考核制度

1.结合我们实际而制订考核办法,鼓励做大做强市场书和大中专教材,自我控制风险,在可控范围内随时掌握每种书的收益情况。实行以利润指标为主的策划编辑制度。策划编辑下一年不做策划(包括调离、退休)者,当年结算利润奖时须从“当年应得奖金”中预扣“退货风险金”(退货风险金=当年发货实洋×0.1×0.2),此预扣款在第二年年终结算时减去本人的退货实洋后,所得差值退还本人(差值不大于零时退货风险金不再退还)。                     

2.策划编辑的利润为负数时,当年可按零利润对待(即扣除本人绩效奖金),但亏损额须计入下一年(视为“总支出”的一部分),即盈利一年一结,亏损要累计。做教材的策划编辑,因当年教材不能回款而拿不到利润奖时,可以以预借下一年的回款作为当年总收入的一部分。策划编辑未完成利润指标时,应先用本人当年的编校费抵偿指标未完成部分,抵偿到完成指标后才能提取这类费用。

3.项目制运作。鉴于个人考核的局限性,今年选择在生活图书分社、医学分社和高教分社进行项目制试点,即201111后出版的项目按照策划人与部门64分配,以加强团队合作,平衡大小专业的分工所带来的差距。

4.保障措施。策划编辑即本人所策划图书的项目责任人,对该项目实施的全过程负总责,因此也应具有相应的权利,如对出版方向内的选题有较大的发言权;在社内外选择责任编辑、二三审人员和校对人员的自由;有选择纸张和装帧材料的权利等等。

 四、体会

1.薪酬和绩效考核制度实行五年来,对于调动员工积极性有极大的促进作用,我们六年来市场图书和大中专教材得到长足的发展,每年保持20%以上的增长,这是制度建设的成果,更是人的尊严得到尊重的回报。

2.有明确的可操作的并确保兑现的考核制度,员工发展目标是可预期的,具有稳定的事业发展和员工成长平台。我社现有员工130人,聘用制员工超过100人,绝大部分是近五年通过社会招聘和引进的具有较高学历的年轻人,具备长远发展的人才支撑。

3.政策连续性至关重要,但制度的修订和完善是保持生命力的关键,虽然核心部分没有太大变化,但社委会每年在考核和奖励兑现后要用大量的精力和时间做进一步的完善工作。

4.不足之处:个人考核很完善,单个能力强,但团队合作不足;经济帐算得很清楚,但具有分量的学术书出版不足;员工很辛苦,幸福指数不高。

  

 

 

 
来源:河南科学技术出版社    日期:2011-07-06 10:21:28
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